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Hacer ver que no busca empleo… ¿una buena estrategia para encontrar trabajo?

Artículo de Tino Fernández, en Expansión, con contribuciones mías. Aparecido el 18 de enero de 2020

Es evidente que quien necesita un trabajo busca activamente empleo, pero en un mercado laboral que prima las estrategias diferentes quizá convenga adoptar la pose de ‘candidato pasivo’ para ver si eso resulta eficaz.

Parecer desesperado no es una estrategia recomendable en la búsqueda de empleo, y menos en el mercado laboral actual, hipercompetitivo y que exige estrategias diferentes -y a veces excesivamente originales- de rastreo de un puesto. Guillem Recolons, socio de Soymimarca, cree que «los reclutadores huelen la desesperación y la precipitación y la pueden asociar a alguien que busca ‘lo que sea’ para ir tirando, sin foco ni estrategia».

Aunque resulte frustrante para quienes necesitan encontrar un empleo, muchos expertos y reclutadores aseguran que lo que les ocurre a los candidatos es que no saben buscarlo, y que las estrategias tradicionales suelen resultar ineficaces. Los favoritos de las empresas y de quienes contratan son los llamados candidatos pasivos, que son aquellos profesionales que no están en búsqueda activa de trabajo (aunque sí están dispuestos a escuchar ofertas que puedan interesarles).

En realidad, esto no es nuevo: la revista Fortune ya declaró el año 2014 como el de los candidatos pasivos, con el argumento de que «los aspirantes top a un puesto pueden ser cada vez más pasivos en la búsqueda del trabajo ideal, porque saben que los reclutadores contactarán con ellos».

La idea era que «de la misma manera que nuestro smartphone permite que seamos localizados gracias al GPS sin que nos demos cuenta, hay profesionales que están online y en las redes sociales, y que envían información sobre ellos constantemente». De alguna manera, esos candidatos pasivos van dejando un rastro que siguen las empresas y los reclutadores para conocer sus gustos, capacidades y actividades.

Aumenta el número de personas que cambian de trabajo sin mayor problema, pero no ocurre lo mismo con aquellas que están en búsqueda activa: El reciente informe de Gartner Global Talent Monitor muestra que, en casos como el del mercado estadounidense, sólo un tercio de los profesionales que actualmente están empleados buscan trabajo activamente. Esto implica un descenso del 41% entre los que rastrean un empleo.

Con estas cifras, y ante la evidencia de que ser candidato pasivo podría significar alguna ventaja, no es de extrañar que algunos defiendan la idea de dejar de buscar para encontrar, y que esta posibilidad no les resulte absurda.

Expertos como Peter Bregman, CEO de la consultora de gestión del cambio Bregman Partners, Inc., sostiene la teoría de que, si usted necesita un trabajo, debe dejar de buscarlo activamente. Bregman cree que no es necesario dedicar más de dos horas diarias a esa búsqueda, eso sí, siempre que usted haya hecho los deberes: elaborar un currículo eficaz; no estar obsesionado con los portales de empleo (ya que cientos de miles de personas también buscan lo mismo que uno); o invertir todo el tiempo posible de la búsqueda en lo que comúnmente se conoce como networking, es decir, construyendo una red de contactos. Eso rebaja un poco el optimismo y la supuesta dejadez que postula Bregman.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, cree que «el buen candidato decide en qué momento cambiar, cuál ha de ser su carrera, qué tipo de compañía es la siguiente, y además todo eso ha de tener coherencia con su carrera».

Mostrar desinterés

La cuestión es si tiene sentido (y es realmente posible) adoptar una pose y mostrar un cierto desinterés, no parecer desesperado e identificarse con la figura del candidato pasivo, para ganar valor y resultar atractivo a los reclutadores. Hay que tener en cuenta que mantener una pose, elegir una identidad o actuar (en el sentido de interpretar un papel) puede tener efectos positivos si se gestiona adecuadamente y se construye sobre lo que somos (aunque se exagere un poco).

Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y recursos humanos, se pregunta si lo que ocurre realmente es que los candidatos han cambiado de táctica y dan a entender que no desean moverse de su puesto justamente para aumentar su atractivo ante los cazatalentos. El experto sostiene que esto sería un buen ejemplo de psicología inversa y asegura que es posible, pero también lo es que hay muy buenas razones detrás de ese modo de pensar: «Cuando una empresa quiere cubrir un puesto -y más si es de alto nivel- siempre aspira al mejor candidato posible. Se asume, quizá inconscientemente, que a los mejores siempre les va bien, es decir, que están en buenas posiciones, en buenas empresas y con buenas condiciones; y también se asume que no están buscando trabajo ni dejándose ver ante los headhunters porque les esté yendo mal o estén necesitados. Es un principio de seducción que casi todo el mundo ha usado alguna vez: simular no estar interesado para aumentar el atractivo ante el mercado potencial».

Para San Andrés, esta manera de actuar puede funcionar en mercados muy dinámicos en los que, además, los profesionales son bastante conocidos. Añade que «de no ser así, si por ejemplo alguien está en un sector muy estable o en declive, en mercados con pocos foros profesionales y sin presentaciones públicas frecuentes, y usa el señuelo de simular que no está interesado en cambiar (cuando en realidad lo necesita), el resultado no será bueno: nadie se interesará por ese profesional. Muy distinto es el caso de los mercados laborales muy dinámicos, en los que el aparente desinterés por moverse es una muestra de seguridad en uno mismo y en su futuro (lo que aumenta su valor). El cazatalentos pensará que debe irle muy bien, ya que no es posible que no esté interesado en todas las ofertas y en las buenas oportunidades que se dan en el mercado».

Juan San Andrés explica que «los headhunters saben muy bien que una cosa es el interés declarado y otra el interés real por cambiar. El mero hecho de declararse poco interesado al principio de las conversaciones hará aumentar el valor del candidato y mejorará las condiciones a las que podría aspirar. Pasa en cualquier negociación: si alguien hace ver que lo que le ofrecen es de poco valor, es posible que le ofrezcan aún más».

Carlos Recarte cree que «hacerse el interesante puede ser útil, siempre que se haga con corrección. Pero sirve más para negociar un salario superior que para que a uno le contraten (‘yo por menos de eso no me cambio’)».

San Andrés concluye con un consejo: «Ante una oferta de trabajo uno siempre ha de mostrar una inteligente frialdad». Se pregunta además si deberíamos mostrarnos inactivos en el mercado laboral cuando lo que realmente necesitamos es cambiar de puesto, y responde que «para poder hacer tal cosa hay que tener mucha confianza en que somos lo suficientemente conocidos en un mercado sectorial como para que, al no dar señales de interés en cambiar, se pueda esperar que la atención de los profesionales de la búsqueda se centre en nosotros. Es una jugada de riesgo, y requiere una paciencia que tal vez no sea recompensada, excepto, quizá, en mercados laborales muy en alza».

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, también ve sentido a la estrategia del candidato pasivo, sobre todo en lo que tiene de poner en valor nuestra marca. Peñalver considera que los reclutadores encuentran más entre la gente que no se ofrece que entre la que se ofrece o se vende explícitamente: «Si uno no espera que le llamen, aunque sea por ego, siempre estará dispuesto a escuchar. Si busca activamente resulta menos atractivo como candidato. En todo caso, el poder de atracción se incrementa cuando trabajamos nuestra marca personal. Nos hacemos visibles, pero no mostramos la intención. La clave está en trabajar muy bien la identidad digital. Que se nos identifique como grandes profesionales sobre un tema concreto o sobre una profesión. Y la bomba es que otros hablen (bien) de nosotros.

Peñalver explica que eso se puede hacer tanto si uno no está en búsqueda activa como si lo está, y añade que «antes de usar estrategias demasiado tradicionales se puede probar durante un tiempo, aunque hay que tener en cuenta que construir una identidad digital es complicado y lleva mucho tiempo». Concluye que quienes buscan rastrean lo mejor del mercado, activo o pasivo, incluso si no hay un puesto vacante. Son como ojeadores de un club de fútbol, que incluso diseñan puestos a medida.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, también cree que a muchos reclutadores les resultan más atractivos los candidatos pasivos: «Se suele asociar la palabra éxito a personas que no han sido despedidas, lo cual es falso, ya que puede tratarse de profesionales conformistas que se han adaptado a una dinámica cómoda de cumplir con su job description y poco más. Por la misma razón, se suele asociar la palabra «fracaso» (especialmente en España) a profesionales que han sido despedidos y que se hallan en transición o en búsqueda activa». Recolons cree que el candidato en búsqueda activa requiere un esfuerzo de empatía por parte del reclutador que pide tiempo y seguimiento, y a menudo estos activos son escasos.

El experto considera que esto lleva a recomendar al candidato que busca que se comporte, al menos en las redes sociales, igual que el profesional activo. Y por regla general, eso tiene algunas implicaciones. La primera es que no debe notarse que el candidato tiene prisa por encontrar un trabajo. A esto añade la sugerencia de no hacer público que se está en proceso búsqueda: «Hemos visto a personas desempleadas organizar su propia start up, convertirse en freelance o incluso convenir con su anterior empleador el mantener la pertenencia en la empresa en lugares como LinkedIn. Está demostrado que colocar un cartel de ‘en búsqueda activa’ en el titular profesional de LinkedIn no es una buena idea».

Recolons aconseja asimismo «trabajar a conciencia la marca personal, con el foco puesto en una propuesta de valor diferencial, un modelo de negocio y un plan de networking y comunicación apoyado en la difusión de contenidos de alto valor (ya sean propios o ajenos). Este no es un proceso rápido, y tras una fase diagnóstica, viene una estratégica, y tras ésta, hay que darse a conocer, luego obtener reconocimiento (se consigue con hechos, y no palabras), y tras el reconocimiento viene la elección». Concluye que puede tener sentido esconder la condición de desempleado, «al menos hasta que una nueva generación de reclutadores Millennial valore el fracaso como un activo de carrera profesional».

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