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Por qué los sénior son profesionales esenciales

Artículo en Expansión, con contribuciones mías. Aparecido el 17 de abril de 2020

Hemos maltratado a nuestros mayores desde el punto de vista sanitario, y cabe preguntarse qué lugar ocuparán los sénior en el panorama profesional ‘postcovid’, teniendo en cuenta que serán cada vez más valiosos.

Una de las cuestiones pendientes, cuando salgamos del confinamiento para la nueva vida económica, social y laboral que nos espera tras la crisis del coronavirus, es preguntarnos qué lugar ocuparán los mayores a los que hemos maltratado sanitariamente, dejando a muchos de ellos a su suerte. Y tendremos que hacerlo, porque los sénior se perfilan como una nueva clase de trabajadores esenciales; una generación con capacidades profesionales especialmente adecuadas para un nuevo mercado laboral marcado por la incertidumbre y nuevas formas de actividad.

Javier Blasco, director The Adecco Group Institute, cree que «las empresas valoran cada vez más a los freelance internos, la actitud, el conocimiento, el liderazgo, la inteligencia emocional, el compromiso o la lealtad, y gran parte de esas capacidades más demandadas se decantan hacia la gente más sénior«. Blasco añade que «la Liga se juega en las competencias, y los conocimientos, que caducarán cada cinco años, se retroalimentan con esas competencias».

Antes de la pandemia, y cuando ni siquiera imaginábamos los cambios económicos, sociales y laborales que saldrán de la crisis del coronavirus, conocíamos un hecho cierto: que tendremos que trabajar cada vez más años, extendiendo nuestra vida laboral incluso más allá de los 70. Muchas compañías no estaban preparadas para esta nueva realidad que contempla la integración de profesionales septuagenarios.

Integración

Ya antes de comenzar esta crisis las compañías debían prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida y adaptarse a la convivencia intergeneracional, en la que se deben conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso: tradicionalistas; Baby Boomer; Generación X; Millenials o Generación Y; y Generación Z o 2020.

Se hablaba mucho de diversidad e inclusión, pero la discriminación por edad es un hecho en multitud de organizaciones y también en los procesos de selección. Una discriminación que, como recuerda Cecilia Pérez, socia de Laboral de Garrigues, «está prohibida por la Constitución, lo que no evita ciertas preferencias por los más jóvenes a la hora de contratar y el hecho de que, cuando llegan a cierta edad, se prescinde de los profesionales más veteranos, a los que luego les cuesta más encontrar un nuevo empleo y reincorporarse al mercado laboral». La plataforma +45Activos señalaba esta semana que los desempleados mayores de 45 suponen el 50% de todos los parados en España, llegando a una cifra de 1,7 millones de personas que con toda seguridad aumentará en la oleada de ERE, despidos y extinciones de contratos que están llevando a cabo las empresas.

Margarita Fernández, socia de Laboral de Baker McKenzie, insiste en que antes del Covid-19, «las empresas estaban focalizadas sobre todo en diversidad e inclusión, pero esto no puede referirse sólo al género. Ha de ir mucho más allá, y debemos contar con aquellos profesionales que tienen más experiencia laboral. Debería haber más apoyo para que las empresas contraten a las generaciones mayores, que aportan compromiso, resiliencia (algo esencial para el panorama postcovid), responsabilidad o experiencia». Añade que la clave estará en conseguir el equilibrio para prolongar la vida profesional teniendo en cuenta que hay una generación joven que tampoco tiene muchas oportunidades de incorporarse a la vida laboral.

Juan San Andrés, consultor de Dirección en organización y RRHH, explica que «la crisis del coronavirus ha puesto de manifiesto de la forma más cruel posible la consideración que nuestra sociedad otorga a las personas mayores: cuando los recursos son escasos, a los primeros a los que se priva de ellos es a los mayores. Las empresas llevan ya tiempo aplicando este mismo principio, el de que si hay que recortar comenzar con los mayores en programas de jubilación anticipada es lo correcto. En ello hay un valor implícito: lo joven es bueno, lo viejo es prescindible. Es la efebocracia.

San Andrés añade que «si de verdad se apreciase el valor del conocimiento y la experiencia, si las empresas tuviesen inventarios de competencias de todos sus profesionales y si supiesen qué hacer con ellas, se haría tangible todo el valor de las personas, resaltarían los conocimientos y la capacidad de aportar valor y resolver problemas de los mayores. Pero lo que suele ocurrir es que, llevados por el prejuicio antiedad, a los mayores se les va marginando o sacando de las empresas».

Krista Walochick, socia fundadora de Talengo, hace notar que los sénior son una generación cada vez más tecnológica por ocio y comunicación, y eso abre nuevas oportunidades de negocio: «No es cierto que los mayores gasten recursos: se trata de un mercado potencial para nuevos modelos, servicios y generación de valor. Y además hay que tener en cuenta el papel de los mayores como cuidadores de niños y de dependientes. Es una activad poco valorada y apenas remunerada. Nos encontraremos de nuevo con la pensión de los abuelos como proveedores de ayuda solidaria a las familias».

En el terreno profesional, Walochick considera que los sénior «son la voz de la experiencia, de haber vivido varios ciclos y de gestionar con eficiencia, de dominar los ajustes organizativos, o cuestiones de refinanciación. Esa voz es crítica, ahora más que nunca. Y hay que volver a poner esos perfiles en activo«. Pone el ejemplo de Vittorio Colao en Italia, como prototipo del gestor que pondrá en marcha todo un país: «Hay que transformar los países buscando un nuevo modelo que una la experiencia con la disrupción tecnológica».

Nuevo modelo

La socia fundadora de Talengo añade que «tendencias en alza como el teletrabajo no van a desaparecer, y el virus se quedará dos o tres años con nosotros. Igual que el 11S en Nueva York cambió muchas cosas, todo esto afecta a determinadas industrias y a aspectos de nuestra vida que se van a transformar. En lo que se refiere al trabajo desde casa asistimos a un cambio: es trabajar en células en vez del concepto clásico de organización jerarquizada. Grupos transversales trabajando en paralelo, y pensamiento divergente para encontrar convergencias».

José María Gasalla, profesor y conferenciante, señala que «cada vez tiene menos sentido hacer generalizaciones, clasificaciones y estereotipos. Hoy la edad avanzada no es sinónimo de vejez o ancianidad. Es más bien sinónimo de experiencia, visión estratégica, resiliencia y competencias profesionales necesarias«. Gasalla recuerda que los sénior están acostumbrados a desarrollar mucho esfuerzo, paciencia (lo contrario a ser impulsivo), y que son más asertivos: «El ego está más apagado y permite desdramatizar. Incorporar a los sénior implica aportar una diversidad cognitiva de forma transversal, que ayuda a los jóvenes. Se trata de mentores y tutores que son mucho más que expertos en conocimiento y competencias».

Javier Blasco también es partidario de redescubrir el talento sénior, teniendo en cuenta que hablamos del 40% ó 50% de la población activa, aunque no es posible obviar el problema de sostenimiento de las pensiones y la existencia de lo que se conoce como Generación U, los Unretired, que no se jubilan porque no quieren, o porque no pueden… Viviremos más tiempo, pero también tendremos que trabajar más años para asegurar nuestras pensiones, por necesidades perentorias ante la crisis, por las nuevas relaciones entre empleados y empleadores, o por causa de un escenario sociolaboral revolucionado. Y en el caso de España habrá que tener en cuenta, además, que una parte de la generación de reemplazo presenta un grave déficit de formación y cualificación profesional.

Eva Levy, presidenta de Honor de WomenCEO, también defiende la recuperación del talento sénior «que no debe confundirse con la imagen de jubilados satisfechos de serlo ni menos aún con ancianos fuera de juego». Considera que «los profesionales entre 50 y 70 son un tesoro a recuperar, ya que pueden poner a disposición de las empresas inteligentes su capacidad, experiencia y criterio. Y esas cualidades, además de su entrenamiento para hacer frente a la que va a ser una crisis estructural, pueden convertirse en un factor clave para acelerar la superación de los obstáculos a los que tendremos que enfrentarnos en los próximos meses». Reconoce que las jóvenes generaciones aún pueden hacer y ofrecer mucho, «pero se van a plantear situaciones que van más allá de su agilidad tecnológica y de las reglas que parecían regir hasta ahora. Se necesitarán valores como la paciencia, la serenidad y otros que se van depurando con el paso de los años cuando de verdad se es un silver».

Añade que ya en 2010 hubo un repunte de contactos y contratos bajo nuevas condiciones con profesionales veteranos fuera ya de sus antiguas compañías o procedentes de otras que les permitían aportar algo nuevo. Las opciones de ocupación de estos sénior son muy diversas: proyectos de reestructuración, respuesta a problemas concretos, enriquecimiento de equipos a los que pueden coordinar temporalmente… Y las condiciones de trabajo también muy variadas y por periodos de tiempo a conveniencia. Levy concluye que «contar con el talento sénior ya se estaba dando incluso entre algunas start up dinámicas, pero en general es propio de empresas inteligentes que buscan ideas fuera de los cauces rutinarios«.

Silvia Leal, experta en transformación digital y conductora de La cuarta revolución, recuerda el fenómeno paradójico de que en un entorno laboral con altas tasas de paro hay puestos que no se cubren, y las empresas no encuentran lo que necesitan, lo que agrava la escasez de talento y de profesionales.

Fuera clichés

Javier Blasco cree que habrá que reposicionar a los profesionales sénior, ya que se aceleran los pasos antes tímidos que ahora nos conducen hacia nuevas fórmulas de empleo (freelance, trabajo independiente y flexible…), y los veteranos presentan más capacidades para las nuevas modalidades de trabajo independiente.

Blasco destaca la capacidad de delegación y de autonomía, el liderazgo de situación, la resiliencia, el que puedan solucionar problemas e incertidumbres no previstos: «Todo esto está de moda en los entornos ágiles». El director The Adecco Group Institute dice, además, que «el talento físico cada vez tiene menor valor. La automatización creciente para desarrollar tareas de poco valor añadido gracias a las máquinas hará que en los entornos ágiles se valore la capacidad de crear entornos de trabajo intergeneracionales. Y además, en el escenario inevitable de transformación digital de las compañías hay que superar el cliché de la edad. Ya no se trata sólo de competencias tecnológicas. Cualquiera, tenga la edad que tenga, debe tener capacidades relacionadas con la tecnología».

Para Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, el escenario que se adivina «requiere mucho aplomo», y coincide en que el talento sénior será cada vez más apreciado, porque implica más equilibrio personal y profesional, y credibilidad para emprender nuevos proyectos: «El sénior tiene experiencia, transmite conocimientos, inspira a los jóvenes y favorece la relación intergeneracional».

Los valores renacidos de una generación

Krista Walochick, socia fundadora de Talengo, se refiere a los sénior como «la realidad de una fuerza económica importante. Se trata de un pedazo esencial de la economía que salva y soporta el empleo». Esto no es solo porque el hecho de que viviremos cada vez más años provoca que compañías y emprendedores en muchos sectores tengan éxito satisfaciendo las necesidades de los sénior. Los mayores, además, son los protagonistas de nuevos modelos de empresa y actividad.

  • Cabe pensar en recuperar y explotar la experiencia de los mayores desde nuevos modelos profesionales de colaboración a tiempo parcial. Se puede contemplar la posibilidad de trabajar como socios en determinados proyectos y como competidores en otros.
  • Otra posibilidad son proyectos unipersonales que aprovechan la experiencia concreta para una iniciativa determinada, más si se tiene en cuenta la tendencia al emprendimiento como reacción a la crisis. Los sénior pueden ofrecer su experiencia y en algunos casos, como personas técnicas o directivos, ayudar a otros en lo que ellos saben: emprendiendo nuevos proyectos, o bien moviendo la red de contactos para buscar nuevas opciones.
  • Hay que tener en cuenta que el panorama para los mayores que desean crear su empresa no difiere del que se pueden encontrar sus colegas más jóvenes. Las bases para el éxito son también la identificación de oportunidades de negocio; la elaboración de un plan completo que permita obtener una ventaja competitiva en el mercado; y una previsión financiera realista.
  • Hacen falta políticas de reclutamiento que se ajusten a los criterios del mercado y que tengan en cuenta la experiencia como un valor añadido, con la aplicación de estrategias específicas que permitan a los mayores mantener su rendimiento.

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