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La pandemia fuerza a los bufetes a reinventar sus procesos de selección

Artículo de Irene Cortés, en Cinco Días, con contribuciones mías. Aparecido el 25 de mayo de 2020.

 

La guerra por el talento es especialmente feroz en el mundo de la abogacía de los negocios. La altísima competitividad existente en el mercado exige a los grandes despachos captar a los mejores abogados, incluso antes de que salgan de la universidad. Para detectar a los más brillantes, las firmas cuentan con largos y complejos procesos de selección enfocados tanto a estudiantes de grado como del máster de acceso. Más allá de los habituales test de idiomas (principalmente inglés) o la resolución de casos jurídicos, los bufetes realizan numerosas entrevistas con diferentes departamentos y profesionales de la organización, así como pruebas grupales en las que se analiza el conocimiento y la iniciativa de los candidatos. Algunas, incluso, organizan escape rooms para medir su capacidad resolutiva.

No obstante, la pandemia ha obligado a los despachos a readaptar sus procesos a un escenario donde no es posible reunirse de forma presencial. Así, firmas como Andersen Tax & Legal, Bird & Bird, Cuatrecasas, Dentons, Garrigues, Gómez-Acebo & Pombo, Hogan Lovells, Latham & Watkins, Uría Menéndez o PwC Tax & Legal están realizando las entrevistas a través de videoconferencia y las pruebas técnicas de manera telemática.

Por su parte, KPMG Abogados también ha trasladado sus dinámicas grupales al mundo virtual, en reuniones donde participan conjuntamente estudiantes, el equipo de selección de personal y profesionales de diferentes áreas. “Esto sirve para evaluar a los aspirantes y, además, permitirles que conozcan la firma aunque sea de forma online”, comentan desde el despacho.

La pandemia también ha reformulado las preguntas de las entrevistas. Varios bufetes se interesan por cómo están llevando los jóvenes el confinamiento, “ya que sirve para hacer que el candidato se sienta más cómodo y saber si ha aprovechado estos meses para hacer algo diferente o potenciar alguna habilidad”, describe Antonio Moya, del departamento de talento de Dentons.

Coincide con esta visión Laura Asiaín, directora de capital humano de PwC Tax and Legal Services, quien opina que las conversaciones sobre este nuevo entorno pueden revelar aptitudes muy valiosas para un abogado, “como la capacidad de adaptarse a un nuevo entorno o cómo gestiona el estrés y la incertidumbre, por ejemplo”.

Previsión

La crisis sanitaria, sin embargo, no ha generado excesivos problemas a los despachos. Al fin y al cabo, las pruebas de selección se organizan con muchísima antelación, a veces hasta un año antes de la fecha de inicio de las prácticas, por lo que los procesos estaban cerrados antes de que se decretara el estado de alarma.

Aun así, la amenaza de un posible rebrote en otoño (cuando más o menos comienzan los procesos) ha puesto en guardia a algunos bufetes. En este sentido, Moya cuenta que, aunque la pandemia no afectó a los procesos del año pasado en Dentons, “sí nos estamos planteando qué hacer con las del año que viene”. De hecho, el bufete está trabajando en crear un portal de selección que permita trasladar las pruebas al mundo online. También baraja añadir otros requerimientos más distendidos, “como que el candidato se grabe un vídeo informal presentándose”.

Otro de los que apuestan por la anticipación es Uría Menéndez. Su secretaria general y responsable de selección, Icíar Rodríguez Inciarte, indica que están analizando qué sistemas podrían habilitar en el caso de que los procesos de septiembre no pudieran hacerse presencialmente. “Estamos viendo cómo adaptar nuestras pruebas, ya que algunas consisten en varias horas de preguntas técnicas sobre derecho”. No obstante, en ningún caso este cambio de formato supondrá una relajación de los estándares de exigencia que se piden a los aspirantes. “Vamos a mantener nuestros criterios de excelencia”, asevera Rodríguez Inciarte.

No todos los despachos han podido adaptarse tan rápido. Por su parte, Freshfields Bruckhaus Deringer confiesa haber dejado los procesos de selección de jóvenes en standby, “si bien en las próximas semanas lo retomaremos con entrevistas por Skype o Microsoft Teams”, relata Álvaro Iza, socio del departamento de recursos humanos en el despacho. Además, el letrado espera realizar las fases más avanzadas del proceso de forma presencial, “siempre que la situación lo permita y respetando las medidas de distanciamiento e higiene”.

Los becarios, imprescindibles

La crisis está golpeando al sector de la abogacía, obligando a muchas firmas a cancelar contratos de prácticas, paralizar procesos de selección o reducir la retribución ofrecida a los estudiantes. Estas decisiones, no obstante, son más propias de bufetes de pequeño y mediano tamaño; mientras que los más grandes han optado por mantener intactos sus programas de prácticas, desde el número de participantes hasta su remuneración.

¿Por qué? Para empezar, hay un componente relacionado con el margen económico que manejan unos y otros. “Los grandes despachos cuentan con más múscu­lo financiero, que actúa como colchón para soportar los baches económicos”, detalla Ignacio Escobar, experto en recursos humanos en el sector legal. Los de menor tamaño, en cambio, viven al día y se adaptan a las necesidades del momento.

La segunda razón se explica por el propio funcionamiento de los grandes bufetes. “Se estructuran como una pirámide: en la base están los júniors; luego, los asociados, los séniors, y, en la cúspide, los socios”, argumenta Juan San Andrés, psicólogo y consultor experto en recursos humanos y dirección de organizaciones. Cada año, las firmas pierden un porcentaje de los abogados de cada categoría por diferentes motivos (abandonan, reciben ofertas de otras organizaciones, etc.), produciendo el fenómeno que el experto denomina “el índice de erosión”.

Este goteo de profesionales se intensifica en la segunda capa, en la de los asociados. “Normalmente, al cabo de cinco o seis años solo queda la mitad de la promoción”, calcula San Andrés. Ello hace que sea necesario alimentar constantemente la base, evitando así una eventual falta de profesionales en los escalones más altos.

Así ocurrió, de hecho, en la crisis de 2008. Durante esa época, explica, muchos despachos grandes optaron por reducir las contrataciones de abogados júniors, estrategia que años después acabó perjudicándoles al verse faltos de letrados con experiencia en determinadas áreas. “Puede ser que esta experiencia les haya servido de aprendizaje”, aventura.

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