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El Universo de la Motivación: el porqué de su complejidad

 

Se habla mucho de la motivación, pero cuando se quiere elevar realmente sus niveles en una empresa, rara vez se adopta un enfoque riguroso, completo y serio. Este artículo pretende ayudar a definir y concretar un enfoque que ayude.

Todos los que trabajamos en empresas y organizaciones sabemos del efecto que la alta motivación tiene en los resultados. Ese impulso incrementado de hacer más y mejor el trabajo, dentro de un sistema productivo y unos procesos dados, a menudo marca la diferencia entre empresas.

Es difícil parametrizar y medir los factores que estimulan y” liberan” la motivación porque son de naturaleza diversa, son subjetivos y son volátiles y difíciles de aprehender. Una analogía puede, sin embargo, ayudarnos a entender mejor los componentes y la dinámica de la motivación en el contexto de las empresas y organizaciones.

En física atómica todos los fenómenos que tienen lugar entre las partículas subatómicas se explican recurriendo a cuatro fuerzas que interactúan entre ellas, si bien cada una de ellas tiene unos efectos propios identificables. Aunque los físicos están intentando crear una única teoría que explique todo lo que ocurre en los átomos, de momento no lo han logrado. Creo que en el “universo de la motivación” hemos de recurrir también a cuatro grandes “fuerzas” para descifrar los niveles de motivación que caracterizan a una empresa y para poder gestionarlos e incrementarlos.

Veamos primero las cuatro fuerzas o “interacciones” que hay entre las partículas atómicas y después haremos el paralelo con las de la motivación.

  1. La fuerza gravitatoria, que es la que mantiene unidos a los grandes cuerpos del universo.
  2. La fuerza electromagnética, que actúan sobre los cuerpos de carga distinta (protones y electrones)
  3. La fuerza nuclear débil, que actúa permitiendo la liberación de radiación al desintegrarse ciertas partículas.
  4. La fuerza nuclear fuerte, que es la que da unidad a la materia -es factor de integración- al mantener unidos a los protones y neutrones en el núcleo.

 

El equivalente a la fuerza gravitatoria en el Universo de la Motivación sería una combinación de la cultura y la reputación (marca). Ambas cosas dan orientación y sentido general a las grandes cosas que ocurren en la empresa: sus planes, su estructura, sus objetivos, sus maneras de hacer, la imagen que proyectan al mercado, etc. Este gran factor general opera sobre la motivación al permitir, en mayor o menor grado, que los empleados se sientan orgullosos de trabajar ahí y se identifiquen con los atributos que caracterizan a su empresa y al darles un mayor o menor sentido e importancia a lo que hacen. Trabajar en ciertas empresas hace que los empleados adquieran un valor incremental en el mercado laboral y eso retroalimenta el espíritu de logro en las personas. La cultura es bastante independiente de la marca, de hecho, hay buenas marcas cuyas culturas son poco estimulantes para los empleados y viceversa. Trabajar en empresas líderes en sus sectores y/o en empresas con culturas estimulantes donde dar lo mejor de uno es bienvenido y reconocido es una poderosa fuente general (para todos los empleados) de motivación. La cultura y la marca influyen de manera sutil y constante en la manera en que se ejercen los liderazgos en una organización.

El equivalente a la fuerza electromagnética serían las políticas y prácticas formales de gestión de las personas. Estas políticas y prácticas articulan formalmente cómo se van a hacer compatibles dos conjuntos de necesidades diferentes, a veces divergentes: las de las personas de progresar en sus carreras, de formarse y aumentar sus conocimientos, de conseguir mayores recompensas económicas, etc. y las de la empresa de cubrir una serie de necesidades objetivas usando unos recursos limitados (posiciones disponibles, plazas de formación, recompensas económicas, etc.). Unas buenas políticas de gestión de RRHH actúan sobre la motivación garantizando un marco igual de oportunidades para todos, reduciendo la incertidumbre sobre cómo se harán las cosas y permitiendo el desarrollo de unas expectativas realistas, y hasta cierto punto independientes del departamento o jefe/a que a uno le hayan correspondido, acerca de la carrera, las recompensas, etc.

 

El equivalente a la fuerza nuclear débil sería el liderazgo ejercido por el jefe/a directo. Del mismo modo que la nuclear débil permite que se liberen ciertas energías, el liderazgo es el factor determinante inmediato que hace que las personas puedan “soltar”, desarrollar y desplegar sus capacidades y posibilidades. Con un jefe/a promedio las personas cumplen con lo que pone en las descripciones de sus puestos. Con un/a líder las personas sienten que pueden ir más allá de lo prescrito por el puesto ya que se actua en una atmósfera de confianza y estímulo, de proyecto común. El factor liderazgo ejerce un efecto muy potente sobre la motivación individual porque puede transformar (o neutralizar, si es negativo) el efecto de las otras tres fuerzas: los líderes pueden hacer percibir la cultura (y la reputación) y las políticas de RRHH de un modo más positivo de lo que son en realidad; pueden, incluso, cambiar el autoconcepto profesional que uno tiene de sí mismo y operar así positivamente sobre la cuarta de las fuerzas del Universo de la Motivación: el propio “motor” motivacional individual de la persona.

El equivalente a la fuerza nuclear fuerte sería el propio “motor” motivacional individual de cada empleado (el perfil individual de motivación). La motivación es un fenómeno que se manifiesta a nivel de cada individuo, y cada uno es diferente en las necesidades que ha de cubrir, las metas que desea alcanzar, la rapidez o lentitud con que espera alcanzarlas o con que se frustra. Somos distintos en los elementos de la situación laboral que nos resultan estimulantes y nos hacen sentir valía personal (unos necesitan retos agresivos, otros sentido de misión, otros sentir que aumentan su conocimiento, etc.). Hay personas pasivas y personas muy activas en la persecución de sus metas. Hay personas que hacen suyas las metas de su empresa y personas indiferentes a ellas. Todo eso y muchas más cosas son las características con las que se pueden definir los “motores” motivacionales de las personas. Los “motores” de 50 caballos de potencia difícilmente rendirán como los de 300 caballos, por mucho que un/a líder habilidoso conozca los entresijos de su mecánica. En cualquier caso, como la fuerza nuclear fuerte, el motor motivacional individual es el elemento integrador en el que se agregan y manifiestan las otras tres fuerzas motivacionales.

 

El mapa de las dinámicas motivacionales de una empresa solo puede dibujarse teniendo en cuenta las cuatro grandes fuerzas. Las pérdidas de talento siempre pueden explicarse recurriendo a alguna de estas cuatro fuerzas o a una combinación de ellas.

La cultura y la reputación (marca) dan un paraguas general de estímulo (o falta de él) a todos por igual. Son una fuerza cuyo signo y dirección son difíciles de cambiar a corto plazo. Lograrlo exige mucha perspectiva y visión, supone transformar la esencia de la empresa (aunque, a veces, para cambiarlas baste poner un liderazgo nuevo al frente).

Las políticas y prácticas de gestión de RRHH son más fáciles de cambiar en teoría, pero en la práctica los cambios que se introduzcan para elevar la motivación deben ser compatibles con la cultura.

El liderazgo, como su paralela la fuerza nuclear fuerte, es un factor muy intenso, tanto que puede crear una microcultura en un departamento división. Puede crear nuevas reglas del juego (aunque no políticas nuevas), nuevas expectativas para cada persona, para cada puesto. De hecho, si un liderazgo nuevo se llega a dar a alto nivel en la organización, ésta puede transformar su cultura y sus políticas.

El “motor” motivacional individual es el objeto sobre el que las anteriores tres fuerzas operan, pero, a su vez, tiene entidad propia. Hay empresas que saben seleccionar personas con muy buenos “motores” motivacionales, personas cuyos motores funcionan a alto nivel incluso cuando las circunstancias (lideres, políticas, reputación empresarial) son adversas. Con estas personas a bordo, con líderes de buen nivel, políticas de RRHH facilitadoras y una cultura y una reputación (marca) de las que sentirse orgullosos los indicadores de motivación señalaran al 100%.

Los físicos buscan una única teoría que pueda explicar todos los fenómenos subatómicos, pero no la encuentran. Tampoco en el Universo de la Motivación hay una única fuerza que lo explique todo. Sugiero valorar las cuatro propuestas para tener una visión más completa de la motivación y para poder actuar, en el plano práctico, para mejorar los niveles motivacionales.

Juan San Andrés

Consultor de Dirección en organización y RRHH

 

 

 

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