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Motivar despidiendo

 

¿Es posible algo así? Sin duda, lo es. Todos evitamos despedir y la mayoría de los directivos suele buscar excusas para evitar una situación tan desagradable como la de despedir a alguien. Pero, en ocasiones, la situación no puede posponerse. Conozco compañías que acumulan personas que en nada contribuyen desde sus puestos por un mal entendido sentido de la bondad o el “humanismo”. Los empleados que sí son productivos adoptan en estas empresas una actitud de resignación ante la evidente incapacidad de sus jefes para resolver estos problemas.

Ante un despido ineludible, y me estoy refiriendo sobre todo a los debidos a bajo rendimiento crónico y a los disciplinarios, los directivos – y también los profesionales de RRHH- deben tener en cuenta que eso es también gestionar el talento (de hecho, es el equivalente a desinvertir para un financiero).  Lo digo sin la menor ironía: se trata, literalmente, de mostrar coherencia con las declaraciones que se hacen tan a menudo sobre lo importante que es contar en las empresas con los mejores.

He visto con mucha frecuencia como directivos, que eran capaces en otros aspectos, perdían su prestigio y su credibilidad ante sus empleados por mostrarse indecisos e incapaces de despedir a alguien que, a los ojos de todos, debía ser despedido. Alguien que no hacía su trabajo y perjudicaba a otros, al buen funcionamiento de los procesos y a logro de resultados.

Esos directivos, remisos ante esa desagradable tarea directiva, muchas veces, han sido capaces de dejar que se enrarezca el ambiente de trabajo y que flotase en el aire una percepción generalizada de injusticia. Percepción muy justificada, pues tratar como iguales a quienes no lo son es la definición misma de injusticia.

De acuerdo, pueden pensar algunos, el despido puede ser necesario a veces, pero de ahí a que se pueda motivar despidiendo…. Pues sí, si las cosas se hacen bien se puede conseguir. ¿Cómo? Siguiendo unos principios básicos. El primero es haber hablado de manera sincera y totalmente explicita acerca del problema con la persona implicada. Establecer con claridad los cambios necesarios en un tiempo corto (una, dos semanas. No se debe uno autoengañar dejando transcurrir otros seis meses) y tratar de conseguir, de buena fe, su compromiso de cambio. A partir de esa reunión correctiva hay que dar feedback frecuente y oportuno, en tiempo real, si procede, sobre si se están observando los cambios acordados o no.

Llegado el momento de revisar formalmente la evolución del problema, y si no se han alcanzado los mínimos fijados, se ha de proceder formalmente a un despido siguiendo el protocolo adecuado de acuerdo con la práctica laboral (si la persona hubiese mostrado una clara mejoría se fijaría un nuevo “periodo de prueba” algo más largo -digamos tres o cuatro semanas). En esta entrevista nunca usaremos argumentos referentes a aspectos personales. A esas alturas debemos poder contar con datos fidedignos suficientes sobre su desempeño. En ellos debemos basar la decisión. Se debe ser honesto y sincero, no cruel. Una buena entrevista de despido puede suponer un punto de inflexión positivo en la carrera de alguien, aunque parezca imposible. Se debe evitar a toda costa despedir con causas falsas e incluso usando halagos para con la persona. Puede parecer increíble, pero esto se hace, lo he visto en varias ocasiones: he oído decir a un despedido que era demasiado profesional y sofisticado para cierta compañía y que la empresa no podía estar a su nivel. Y se lo decían convincentemente. Esa persona se lo creyó y perdió toda posibilidad de aprender y cambiar. Eso sí, el directivo evitó el mal trago.

Una vez despedida la persona hay que explicar a nuestros colaboradores directos- los compañeros del despedido/a- por qué se ha llevado a cabo (ellos normalmente conocerán las razones, pues le han visto trabajar. De hecho, no es raro que hayan sido ellos quienes hayan presentado quejas al jefe/a respecto al pobre trabajo o colaboración del despedido/a). Esta explicación al equipo es la gran oportunidad de motivar con un despido. Es aquí donde los jefes pueden mostrar que han dado oportunidades al despedido/a, que han sido claros con él/ella, que se le ayudó a mejorar, que ellos, como jefes y líderes, saben valorar el buen rendimiento y reconocerlo. Es aquí donde se les dice a los demás, a quienes se van a quedar y deben mantener su confianza en su jefe/a, que se cuenta con ellos y que no cualquiera forma parte de ese equipo.

Es la ocasión de dejar muy claro que jamás habrá despidos caprichosos ni sin aviso ni oportunidad de corregir las cosas. Antes de terminar la reunión se debe dar la posibilidad de preguntar cualquier cosa sobre el particular, lo que terminará de poner de manifiesto que ese no es un tema tabú, aunque sea poco agradable.

Si los pasos descritos se hacen correctamente, el jefe/a habrá dejado clara la importancia de contribuir cada uno desde su puesto, habrá mostrado su respeto por los miembros del equipo -incluido el despedido/a- y habrá mostrado lo importante que para el/ella es el equipo y mantener una comunicación directa sobre todos los temas, incluidos los más ásperos. Se puede despedir y motivar.

 

 

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